ベンチャー企業の採用は難しい！？その理由と打開策！

ベンチャー企業の採用が難しい理由

ベンチャー企業は大手企業に比べて採用難易度は高めです。
近年ベンチャー企業の人気は高まっていると言われていますが、それはブランディングがうまくいっている、一部のベンチャー企業です。

まずはなぜ採用が難しいのか、理由から見ていきましょう。

1.知名度が低い

大手企業であれば、社名を聞けばある程度、どんな企業かイメージがつきます。これは知名度があるからです。
例えば、トヨタ自動車やソニーと聞けば何を事業にして、どんな会社か、誰しも分かると思います。

このように知名度のないベンチャー企業はスタート時点ですでに差が出ているのです。

2.採用費用が少ない

採用にかけるお金も大手企業に比べ、少ない事が多いです。
それだけプロモーションに使えるお金が少ないという事なので、必然的に露出は大手企業に比べて少なくなります。

3.人員が少ない

採用担当者の数が圧倒的に少ないのも要因の一つです。
大手企業は数十人規模で採用担当者を選任し、多くの面談やイベントを開催できます。
それだけ多くの人材と出会えるので、母集団形成に圧倒的な差が出てしまいます。

ここに挙げたのは一部の要因かもしれません。大手企業はランチェスター戦略で言う、広範囲・物量で攻めてきます。圧倒的に戦力で劣るベンチャー企業は局地戦、ゲリラ戦で戦いましょう。次の項よりそのヒントをお伝えします。

ベンチャー企業の採用戦略！ポイントはこれだ

ベンチャーの採用戦略において、重要なポイントは以下の通りです。以下の手順で考えていきましょう。

戦力で劣るベンチャー企業。どのように大手企業に差をつけるか。大手企業が物量作戦なら、ベンチャー企業は局地戦で戦いましょう。

1.採用ペルソナ設計

採用マーケティングに際し、まず明確な採用ペルソナ像を持ちましょう。大量一括採用し、後で空いている部署に新入社員を振り分けることが多い大手企業とは、期待するペルソナ像が違いますよね？

ペルソナ像が、大手企業よりベンチャー企業は明確化しやすいので、それを活用して下さい。新しいビジネスの育成段階にある、ベンチャー企業。上司が言うことにただ従う人材や、自分で仕事を創出できない人材を吸収する余裕はありません。

行動力や想像力があり、一緒に会社をつくっていけるような人。それは具体的にどのような人物像かリストアップし、採用ペルソナを作り込んで下さい。

候補者のニーズも絞り込めるので、効果的な採用マーケティング戦略が立てられると共に、人材のミスマッチを防ぐための重要な第一段階と言えます。そして、ペルソナ設計の後は現場とすり合わせることも重要です。

経営や人事が考えるペルソナ像と乖離することもあるためです。ペルソナ設計により、選考基準に明確になるので、面接官による評価に一貫性を持たせるメリットもあります！

2.自社の魅力と大手企業の弱みを確認

次に自社の魅力と大手企業の弱みを確認しましょう。相手を知ることは自社の魅力を再確認することにもつながります。自社の強みを煮詰めることで、採用で打ち出す“売り“をクリアにするのが目的です。

例えば、「産休・育休制度が充実していて、ママになって活躍する社員がいる」これは社員一人当たりの業務負荷が高く、産休や育休の前例がないことも多いベンチャー企業では、特に女性の求職者にとって、大きな魅力となりましょう。長期的な人材育成を大事に考えている企業、多様性をポジティブにとらえている企業、というアピールができます。

次に、人間関係。大手企業なら従業員数が多いので、人間関係で躓いても部署移動や上司の配置転換など逃げ道がありますが、ベンチャー企業ではそれが難しいので「少人数だけど、従業員の風通しが良い」アピールも安心材料となるでしょう。

さらに、意思決定。大手企業だと一次決裁、二次決裁、部長決裁、役員決裁……とプロジェクトの時間軸が長く途中で頓挫することも往々にしてあります。どうしても、スピード感には欠けてしまいます。

しかしベンチャー企業の良さである、意思決定の早さ、経営陣に意見しやすい雰囲気があるならば、新入社員が大きな仕事を任されたり、モチベーション高く働ける環境がある、とアピールできますよね。

3.自社の弱点の洗い出し

逆に、自社の弱みを洗い出すことも、競合他社との差別化ポイントを浮き彫りにするだけでなく、今後の改善につながる作業となります。

例えば、カリスマ性がある社長でリーダーシップが素晴らしいが、ワンマン気味である。その場合は、社長のビジョンや考え方に共感できないと、入社しても定着が難しくなるので、敢えて「採用動画」で社長本人に登場頂き、熱く語ってもらうことも良いかもしれません。

信者、ではないですが、その社長のほとばしる情熱のファンになるような人材を最初にフィルタリングできます。往々にしてそのようなリーダーの下で働く人たちは、リーダーに振り回される分、連帯感が強くなります。

これをメリットとして、ブランディングでうまく活用することも、忘れずに。また、オペレーションで手一杯ゆえに、研修・教育制度が充実していない場合はどうでしょうか？

自分から主体的に情報を取りに行き、自走できる人材でないと、うまくいかないため、そのような人物像をペルソナに設定することは勿論のこと。

仕事がわからない時でも聞きやすそうな、フレンドリーな先輩を採用動画で出演させる、または新入社員はこのように仕事を覚えていき、現在の活躍はこうだ、と映像で見せることも、手段として良いでしょう。

4.ベンチャー企業の普遍の魅力って？

2で詰まってしまう場合は、ベンチャー企業普遍の魅力から、考え始めても良いでしょう。若くカリスマ性がある創業者、時代の先を行くサービス、会社の成長スピード、意思決定のスピード感、新入社員でもやりがいのある仕事を任せてもらえる、社長との距離が近い、など。

そこを切り口にして”売り”を考えていきましょう。

5.企業ビジョンへの共感性

1で挙げた人材像と関連しますが、ベンチャー企業に入社したい人材は、大企業では吸収できてしまう「仕事は生きていくための手段。最低限の仕事を回して、言われたことをこなし、定年まで安泰でいたい」と考える人材とは全く異なるペルソナ。

それよりも「この会社でなら、自己価値の実現ができる」と共感できるペルソナが、ベンチャー企業を選ぶのではないでしょうか。そのような人材に響くマーケティングでは、先に揚げた「採用動画」を駆使することが効果的です。

採用動画で創立者の「社会をこのように変えたい」思いを語ってもらう、働く人たちがどのような自己価値を実現しようとして、その会社で働いているのかを、語ってもらう。

事業が社会にどのようなインパクトを与えているのかを、文章でなく映像で映画のように見せる、など。これにより、文章よりも、心に鮮明に訴えかけることができます。

これは採用PRが最も効果的で重要ですが、採用PRについてはこちらの記事で詳しく解説しています。気になる方はご覧ください。→デジタルネイティブに刺さる！採用ブランディングが必要な理由

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採用動画を使ってできるブランディングとは

会社、仕事や企業理念について、文字だけで全部説明しようとしていませんか？これ、実は受け取る側の記憶に残る伝え方ではありません。

採用動画の方が、効果が高いことが立証されています。Forrester ResearchのMcQuivey博士が、“1分間の動画は一般的なWEBページの3600ページ分の情報量がある”と2014年に研究結果を発表したのは、有名な話。

圧倒的な情報量を誇り、デジタル世代に響く感情的なアプローチは、動画であれば最大限に達成可能となります。文字で“アットホームな会社です”と記載するよりも、先輩社員同士のユーモアを交えた掛け合いを動画で伝える方が、説得力があると思いませんか？

特に、採用における各ステージでは、入り口にあたる”認知”が最も難しく、重要となります。会社の存在やイメージを知られずには、選考検討対象にもならないからです。

その認知段階で、来て欲しい人材に届く動画（かつ前述のペルソナ設計に基づいた内容であること）を彼らが訪れる場所に発信し、会社の理念やビジョンに共感してもらう。そして会社のファンとなってもらう。これが重要なのです。

自社の存在をそもそも知らなければ、会社のオウンドメディアや採用ページに訪れることはないでしょう。しかし採用動画をYouTube、SNSに発信したら、放置しておいても「なんだか、面白い会社がある」と拡散される可能性が上がります。持っていて損することはないのが、採用動画です。

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