採用ショート動画のススメ！採用手法の新たなカタチ

採用ショート動画とは？

採用のショート動画とは、採用活動で使用する短い動画のことです。
新たな採用広報のカタチとして注目されており、昨今ではメジャーな手法だといえます。
 
ここでは、採用ショート動画の概要・特徴・活用シーンについて解説します。
 

採用ショート動画の概要

採用ショート動画は、社員インタビューや職場の雰囲気などを、1分程度の短い内容で配信する動画です。
 
静止画では伝えにくい定性的な内容を訴求でき、求職者が「企業のリアル」を知りたい場合などに視聴される傾向にあります。
 
採用ショート動画を、応募や入社の判断材料にする人も多いでしょう。
 
例えば、弊社が作成している採用動画の一例を挙げると、このようなものがあります。
 



 

採用ショート動画の特徴

採用ショート動画における最大の特徴は、1分前後の「短尺」であることです。
 
15秒から30秒程度の内容が主流であり、長い場合も2分程度でしょう。
 
採用ショート動画は短尺でありながら、凝縮した濃い情報を提供でき、視覚的なインパクトを残せます。
 
Google社とMondelez社の調査によると最も平均視聴完了率が高いのは「30秒広告」と言われています。
 

出典：Google本国レポート
 
そこでは

• 「30秒は長尺ではないけれど、より深みのあるストーリーで視聴者を引き込むことに十分な尺である。
  つまり視聴者の関心を維持するのに適した簡潔さがありながらも、記憶に残る印象を与えるために最適な長さだと考えられる。」

との見解が示されました。

弊社の採用動画も30秒で制作を推奨しており、視聴者にしっかり印象づけるために最適な長さであると言えます。
 

採用のショート動画が使われるシーン

採用のショート動画が使われるシーンは、多岐にわたります。

• ～採用ショート動画が使われるシーン（例）～
• ・SNS（YouTube、X、TikTokなど）
• ・自社ホームページへの掲載
• ・企業説明会でのPR資料

特にSNSとの相性はよく、昨今の転職活動はSNSで情報収集をする求職者も多いため、有効に使えるツールとして注目されています。
 
また、採用フロー上で活用するケースも見受けられます。
 
面接前に動画で企業理解を深めてもらうことや、合格通知をショート動画を通じて渡すなど、さまざまな使い方が可能です。
 

採用ショート動画に対する求職者の本音

採用ショート動画を効果的に活用したい場合には、求職者の本音を知ることも大切です。
 
ここでは、株式会社moovyによる「独自調査を実施した結果」にもとづき、求職者の本音を紹介します。
 

転職活動で採用ショート動画を参考にする割合

Z世代を対象にし、転職活動で「採用ショート動画」を参考にする割合について調査したところ、以下の回答が得られました。

上記を見ると、転職活動で「採用ショート動画」を参考にする人の割合は、86.6％と約9割におよぶことがわかります。
 
つまり、ほとんどの求職者が、転職活動でショート動画を参考にするといえます。
 

採用動画閲覧後の志望度における変化

採用ショート動画の視聴後における「志望度の変化」を調査した結果、以下の回答が得られました。

上記の結果から、志望度が上がった人の割合は「77％」に及ぶことがわかります。

変化がない人は21.5％であるものの、志望度が下がった人は1.5％と、わずかな数しか存在しません。

つまり、採用動画を視聴してもらうことは志望度アップに効果があると言えます。

こんな採用ショート動画を見たい

採用ショート動画を用意するのであれば、求職者の興味がわく映像を準備することで、より効果的な採用活動につながります。
 
就活生に対し、仕事選びで視聴したい「採用動画の内容」に関する実態調査を行なったところ、以下の回答が得られました。

上記を見ると、就活生は「仕事内容」「雰囲気」「社員の人柄」などを知りたいとわかります。

かっこよさや洗練された内容を求める動画よりも、いかに「会社のリアル」を伝えられる動画を作るかが鍵だといえるでしょう。
 

採用でショート動画を活用する7つのメリット

採用でショート動画を活用すると、多くのメリットがあります。主なメリットは、以下の通りです。

• 1. 定性的な部分を伝えられる（雰囲気・カルチャー）
• 2. ミスマッチを防止できる
• 3. 求職者の印象に残りやすい
• 4. 良い面・悪い面を自然に伝えられる
• 5. 費用・制作期間を抑えられる
• 6. SNSとの相性が良い
• 7. 隙間時間でサクサク視聴でき、視聴数・視聴完了率が多い

1.定性的な部分を伝えられる（雰囲気・カルチャー）

文章だと、社内の雰囲気やカルチャーといった「文字で伝えにくい定性的な要素」は、なかなかうまく伝わりません。
一方動画であれば、社員やオフィスの様子などを撮影することで、求職者にイメージを伝えられます。

定性的な部分は、応募先を判断する要素になります。
 
そのため、動画で定性的な部分を明示することは、応募や入社の確度アップにつながるでしょう。
 
例えば社内の雰囲気やカルチャーを伝える動画の例として、以下のようなものがあります。
 

2.ミスマッチを防止できる

せっかく採用できても、「こんなはずじゃなかった」と落胆され、退職される事態は避けたいところです。
 
多くのミスマッチは、定性的な要素（例：社員の人柄、会社の雰囲気）が見えないまま入社したことで、生じる傾向にあります。
 
採用動画は、募集要項では伝えにくい定性的な要素を伝えられるため、ミスマッチ防止に貢献します。
 
また短いショート動画は、内容を最後まで視聴してもらいやすく、企業が明示したい内容を余さず伝えやすいでしょう。
 

3.求職者の印象に残りやすい

採用ショート動画のトータル時間は30秒〜1分以内であるため、飽きることなく内容を見てもらえます。
 
また限られた時間のなかに、伝えたい内容が濃縮されており、映像の内容が印象に残りやすいことも特徴です。
 
タイトルやテキストなどにも工夫をほどこせば、より印象的な動画を用意できるでしょう。
 

4.良い面・悪い面を自然に伝えられる

ショート動画は、「日常の仕事風景」や「社員の気軽な一面」などを、飾らずに伝えられます。そのため、自社の良い面・悪い面も自然に伝えやすいでしょう。
 
つくりこむと嫌味に感じる良い面も、ショート動画であれば自然に伝えられます。
 
また文章にすると嫌悪感をもたれやすい「悪い面」も、ショート動画であれば、嫌な印象をもたれにくいでしょう。
 
求職者からの信頼を高めるには、自社のデメリットも示すことが重要です。
 
ネガティブ要素とポジティブ要素をバランスよく開示することで、誠実性が高まるだけでなく、会社に良いイメージを持たれます。
 
リアルな情報をあらかじめ開示する採用理論を「RJP」と言いますが、その戦略など詳しくは「採用理論「RJP」とは何か？詳しく解説！採用ミスマッチ削減に有効」の記事をご参照ください。
 

5.費用・制作期間を抑えられる

長い動画であれば、撮影や編集などに、多くの作業時間を要してしまいます。一方ショート動画であれば、撮影や編集に要する期間は、それほどかかりません。
 
制作期間が短いため、トータル的な費用も抑えられるでしょう。
 
内製であれば、動画制作に携わる担当者の人件費を抑えることにつながります。
 
プロに依頼する場合にも、比較的短時間で制作できるため、コストを抑えやすいでしょう。

• 【外注での費用（例）】
• ・長尺動画…費用相場は1本あたり100万円以上
• ・短尺動画…moovyでは1本6万円～対応可能（※制作期間も1か月ほど）

採用動画の料金相場については、「採用動画の料金相場や掛かる費用について専門家が徹底解説！」の記事でご確認ください。弊社の採用動画のプロが解説をしています。

6.SNSとの相性が良い

ショート動画は長尺動画と異なり、気軽に拡散できる点が特徴です。そのため、日常的に拡散を行なうSNSとの相性が良いといえます。
 
また株式会社ベーシックの調査によると、各SNSに掲載される動画の平均時間は、以下の通りです。
 

引用：マーケターのよりどころferret
上記データを参考にすると、SNSに載せる動画は、1分前後におさめることが好ましいといえます。
 
1分前後の「採用ショート動画」であれば、SNSでの拡散も期待できます。拡散で多くの求職者が目にすることで、費用対効果も高まるでしょう。
 

7.隙間時間でサクサク視聴でき、視聴数・視聴完了率が多い

ショート動画は、移動中や休憩時間など、隙間時間で手軽に視聴できる点が大きなメリットです。
 
大量消費のこの時代、タイパという言葉が生まれるなど、可処分時間を有効的に使いたい人が増えて来ています。
 
そのため、長い動画よりもショート動画の方が見てもらいやすくなります。
 
また、視聴完了率においてもショート動画の中でも30秒の動画がより長く多く視聴されて15秒動画と比較すると30%も高いという結果でした。
 
さらに30秒のショート動画は一番スキップされにくく、15秒版がもっともスキップされていたということも見受けられました。
 
このことから、30秒のショート動画が最も効率的であることがわかります。
 

採用でショート動画を活用するデメリット

採用でショート動画を活用すると、多くのメリットが得られるとわかりました。
 
一方で、以下のようなデメリットも考えられます。

• 1. 管理コストがかかる
• 2. クォリティが低すぎると求職者に敬遠される

1.管理コストがかかる

ショート動画を長尺動画と比較すると、制作コストを大きく抑えられるでしょう。しかし、一定の管理コストは、短尺動画・長尺動画ともに発生します。

• 【管理コストの例】
• ・出演している従業員が退職し、差し替えが必要になった
• ・従業員が話していた内容に変更があった

時の経過で状況が変化した場合には、動画を変更する必要があります。またホームページに掲載した場合、削除および差し替えも必要です。
 
とはいえ、動画の管理は、情報の新鮮さを維持するために必要な要素だといえるでしょう。
 
採用動画プラットフォーム「moovy」を活用すれば、差し替えや更新が容易にできるため、管理工数を最小限に抑えられます。

2.クォリティが低すぎると求職者に敬遠される

短尺動画は、長尺動画ほどつくりこむ必要がなく、一定の品質を保てれば良いといえます。
 
つくりこみすぎないことが親近感を生じさせ、応募につながるケースも多いでしょう。
 
また採用ショート動画は、1つの動画に力を注ぎすぎるのではなく、ある程度の品質で費用・工数を抑えつつ本数を増やすことが大切です。
 
とはいえ、動画のクォリティが低すぎると「この会社は大丈夫？」と不安に思われ、求職者に敬遠されてしまいます。
 
プロが制作する場合には、一定の品質が保証されるので、それほど心配することはありません。

採用でのショート動画活用が適する企業とは？

ここでは、採用でのショート動画活用が適する企業の特徴を紹介します。自社が「ショート動画活用」に適するかについて、チェックしてみましょう。

• 1. 若手社員を採用したい
• 2. ミスマッチを防止したい
• 3. リソース面で大手企業に勝てない
• 4. 費用対効果の高いツールを使いたい

1.若手社員を採用したい

若年層にとって、動画でさまざまな情報を得ることは日常的な光景であり、就職活動も同様です。
 
そのため、採用でのショート動画を用意すれば、若い層にリーチしやすくなります。
 
また若年層は、1つの動画をじっくりチェックするのではなく、短尺動画をサクサク見る傾向にあります。
 
新卒・第二新卒などの若手社員を採用したい場合には、長尺動画ではなく、ショート動画の方が適するでしょう。
 

2.ミスマッチを防止したい

早期退職の理由には「イメージと違った」「こんな仕事内容だと思わなかった」など、定性的な要素のミスマッチから来る内容が多く見受けられます。
 
とはいえ、雰囲気や人柄を文字で伝えるには、限界があることも事実です。
 
採用動画であれば、文字では伝えにくい定性的な要素も、瞬時に伝えられます。
 
また短尺動画は、要点をしぼって印象的に伝えられるため、ミスマッチ防止に大いに貢献するでしょう。
 

3.リソース面で大手企業に勝てない

スタートアップや中小企業の場合、リソース面で大手企業に勝てない点は否めません。
 
ショート動画であれば、少額でスモールスタートが可能であるため、中小企業でも挑戦しやすいでしょう。
 
またショート動画の場合は、費用勝負ではなく、魅力的な内容を伝えられるかが重要なポイントです。魅力的な動画を提供できれば、大手企業にも十分太刀打ちできるでしょう。
 

4.費用対効果の高いツールを使いたい

採用ツールに費用をかけるのであれば、採用対効果が高い内容を選びたいものです。
 
採用ショート動画は、求人サイトなどと比較すると、費用が高く感じるかもしれません。
 
しかし、求人サイトは掲載期間が終われば終了です。
 
採用動画の場合には、一度用意すれば何度も使用できるため、利用できる場面が多いほど費用対効果が高くなります。
 
SNSでの拡散や自社のホームページ掲載など、さまざまツールを併用しつつ視聴回数を高めれば、コストパフォーマンスもさらに高まるでしょう。
 

採用ショート動画制作の流れ

採用ショート動画を用意したい場合には、制作における一連の流れを把握することが大切です。
 
採用ショート動画制作の流れは、以下の通りです。

• 手順1. 企画をする
• 手順2. 構成内容を考える
• 手順3. 動画を撮影する
• 手順4. 編集作業を行なう

それぞれの方法について、詳しく解説していきます。
 

手順1.企画をする

まずはショート動画の方向性を設定すべく、企画を実施します。
 
採用したい人物（＝ペルソナ）を明確にしたうえで、動画で伝えたい内容を考えていきましょう。
 
また企画内容は「動画を用意する目的」に値するため、企画内容の精度によって、動画の品質も変化していきます。
 

手順2.構成内容を考える

構成内容は、採用動画のストーリーに該当します。
 
先述の「企画内容」を踏まえたうえで、どういった流れにするかを決めましょう。
 
適切な構成内容を用意することで、品質向上につながりますし、修正などの工数も減らせます。
 
採用動画の構成で人気のパターンを知りたい場合には、「効果的な採用動画の構成とは？ポイントをまとめて解説」の記事もご参照ください。

手順3.動画を撮影する

企画と構成内容にもとづき、実際に動画を撮影していきます。

ショート動画の場合、1本の撮影時間は「半日から1日程度」と考えると良いでしょう。

機密情報を多く扱う企業などは、背景に「うつってはいけないものがないか？」などを確認することも大切です。

手順4.編集作業を行なう

撮影が完了したら、映像を整えるために編集作業を行ないます。

一定の品質を意識することは大切ですが、ショート動画の場合には、編集にこだわりすぎないことも大切です。

ある程度ラフな方が親近感もわき、応募意欲や会社への興味促進につながります。

採用ショート動画の制作方法について、詳しい内容を知りたい場合には、「 【採用動画の作り方】制作のコツ3選と手順｜外注の場合も解説」の記事もオススメです。
 

ショート動画で効果的な採用を実現するポイント

採用ショート動画を用意するのであれば、視聴してもらえる機会を増やし、求職者にも印象づけたいものです。
 
ここでは、ショート動画で効果的な採用を実現するポイントについて紹介します。主なポイントはこちらの5つです。

• 1. ペルソナと動画内容がリーチする
• 2. 定期的な配信と蓄積
• 3. SNSや自社ホームページと組み合わせる
• 4. 分析による効果検証
• 5. 一定のクォリティは必要だが、こだわりすぎなくて良い

それぞれ詳しく解説していきます。
 

1.ペルソナと動画内容がリーチする

採用したいターゲットであるペルソナと、動画内容がリーチすることは重要です。
 
閲覧数が多いとしても、ペルソナと動画内容がリンクしなければ、なかなか応募や問い合わせにつながりません。
 
ペルソナと動画内容がリーチすれば、求職者が「良い動画」だと認識してくれるため、SNSでの拡散も期待できます。
 

2.定期的な配信と蓄積

ショート動画は、一度つくったら終わりではなく、定期的な配信と蓄積が大切です。
 
コンスタントに配信し動画の本数を維持できれば、チャンネルやお気に入りへの登録につながり、視聴数アップが期待できるでしょう。
 
動画の鮮度を保つためにも、定期的な配信や蓄積は有用です。
 

3.SNSや自社ホームページと組み合わせる

SNSへの投稿や自社ホームページへの掲載によって、視聴者に再生してもらう機会が増えます。
 
昨今は、SNSで就職情報を手軽に取得する時代です。
 
また短尺動画は完全視聴してもらえる可能性が高く、SNSに掲載すれば、内容に興味をもったユーザーによる拡散が期待できます。
 
自社ホームページにも掲載すれば、サイトを訪問した求職者の「囲い込み」にもつながるでしょう。
 

4.分析による効果検証

採用ショート動画の効果を高めている企業は、分析による効果検証を実施しています。
 
状況を分析し、課題発見や次のアクションを見出すことで、ショート動画をより効果的に活用する術が見つかるからです。
 
採用動画プラットフォーム「moovy」では、分析機能をデフォルトで搭載しています。
 
マーケティングの知識や専用ツールがなくても、簡単に効果検証ができるでしょう。
 

5.一定のクォリティは必要だが、こだわりすぎなくて良い

採用ショート動画をつくる際には、企業のブランドイメージを損なわないためにも、一定のクォリティは必要です。
 
しかし、採用活動に成功している企業は、こだわりすぎない傾向にあります。
 
採用ショート動画は、企業のリアルを伝えることが大切なため、臨場感を出す意味でも「こだわりすぎない」方が良い内容になるでしょう。
 
一定の品質とリアルさが、バランスの取れた良質な動画につながります。
 

まとめ：効果的な採用ショート動画を制作したい担当者の方へ

効果的な採用ショート動画は、企画の段階から綿密に制作されるなど、一定の品質維持は必須です。
 
定期的な配信や分析も、採用活動の成功確率を高めます。
 
とはいえ、これらを社内でまかなえば、膨大な工数や手間が発生するでしょう。
 
効果的なショート動画をスムーズに用意したい場合には、採用動画プラットフォーム「moovy」がオススメです。
 
採用ショート動画の独自ノウハウを保持しており、ペルソナにリーチし成果につながる内容を、企画の段階からサポートします。
 
プラットフォーム内で分析データも見えるため、効果検証も容易に実現します。
 
ショート動画で効果的な採用を実現したい場合には、moovyを活用してみてはいかがでしょうか。