採用ブランディングが必要な理由とは？デジタルネイティブを狙う！
これまであまり採用ブランディングは注目されてきませんでしたが、近年採用ブランディングに力を入れる企業が増えつつあります。
採用ブランディングと言われてもイメージが湧かないかもしれませんが、直接的に会うことが難しくなった時代。ブランドイメージがそのまま採用に結び付きやすくなっています。採用動画の活用は、採用ブランディング施策として効果的。動画に慣れ親しんだデジタルネイティブ世代の心を動かす、強力なツールとなります。
今回は、なぜ採用動画を用いた採用ブランディングが、今、必要とされる施策なのか。その理由と手法をご紹介します。
採用ブランディングが必要な３つの理由
労働人口減少と共に、企業の未来を担う若手の人材確保が課題となってきています。そんな中、デジタルネイティブであるZ世代、ITリテラシーが高いミレニアル世代の心を掴むには、「採用ブランディング」を施策として取り入れることが有効です。
企業説明会、ソーシャルリクルーティング、採用ミートアップなど、応募者と企業がエンゲージメントを図る施策は色々ありますが、その中でも採用動画を効果的なポイントで活用し、採用ブランディングのキーとして位置づけることで採用活動を優位に進めることができます。
また、KPIの設定が難しいとされる、採用広報におけるKPIも採用動画を使用することで、設定の幅が広がります。採用広報におけるKPIについて詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。データが全て！採用広報のKPIは「求職者行動分析」が肝｜事例あり
条件よりも、「なぜこの会社で働きたいのか」という意義を重視するこれらの世代に、感情に訴えるアプローチが可能なためです。
その効果と理由は以下の３点です。
- 企業イメージ向上
- 応募者数の増加・確保
- 採用ミスマッチの低減・応募者の質の向上
それぞれ詳しく解説していきます。
1.企業イメージ向上
なんとなくあの会社って綺麗でお洒落なイメージ。とか、この会社は体育会のノリのイメージあるよね。など、一般的な人は企業に対し何かしらのイメージを持ちます。しかし、名前も聞いた事がないような会社だとどうでしょうか。
イメージも何も、知らないし。という何とも残念な回答になります。
そこで、採用ブランディングを取り入れることで、イメージを醸成し、選考ルートに乗る前から求職者にどんな会社かイメージしてもらうことが可能になります。そうすることで、一定の共感度を持った求職者のみにする事が可能になります。
これはミスマッチを軽減すると共に採用工数の削減にもつながります。
さらに企業イメージを伝える事ができる為、認知度の向上や企業イメージアップ、さらには売上向上といった副作用も期待できます。
2.応募者数の増加・確保
転職者の入社後の期待値に関するデータを紹介します。以下は入社前に抱いていたイメージと入社後のイメージはどうだったのかを調査したグラフになります。
出典:⼈事のミカタ「転職者の⼊社後の活躍度」調査報告2018
この結果、23％の人が期待値以下となり、ミスマッチが起きているのが分かります。
一方で、37%もの人が期待を上回ったという意外な結果です。これはいいイメージで捉えがちですが、裏を返せばもっと正確に自社のイメージを伝えられていれば、希望者が増えていたかもしれないという見方もできます。
採用ブランディング活動は、待ちではなく攻めの採用施策。活用することによって、自社の認知度を高め、ファンを増やすことができます。
そして、さらにファンとの継続的な接触機会を作ることで、ファンとなった人が実際の求職活動を始めた時に、自社を選びやすくなります。結果的に新卒、転職問わず、応募者数を確保しやすくなるのです。
3.採用ミスマッチの低減・質の向上
早期離職の理由となるのが、人間関係や会社の雰囲気。これらがよく伝わるように情報を発信することが、採用ブランディング活動の重要な目的の一部。
以下のデータは求職者が知りたい情報をまとめたグラフになります。
以上のグラフから知りたいが、知れない情報が定性的なものが多いと読み取れます。
そこで採用動画を活用すると、雰囲気という、言葉では説得力が持たせにくい要素を五感に訴える形で見せることができます。応募者は自分がその会社で働いているイメージができるか、短時間で判断することができます。
動画を見た時点で合わないと感じれば応募を控えるため、社風に合う人材のフィルタリングができる利点があります。
動画を使った採用PR手法はこちらでも詳しく解説しておりますので、気になる方はご覧ください。
新時代！動画を使った採用PRの新たな手法｜採用動画のプロが解説
動画コンテンツが近年注目を浴びる背景
採用ブランディングに、採用動画が有用とご紹介しました。では、そもそも、動画コンテンツが近年注目を浴びる背景をご存知ですか？
動画元年は2015年。以降スマートフォン（以下スマホ）の普及、また通信環境がよくなり、スマホで動画を見る行為が当たり前になりました。
求職者が企業のHPに情報を取りに行かなくても、SNSなどを通じて、どこにいても、手のひらの上で自然に情報が入ってくる時代の到来です。
そんな背景の中で、動画コンテンツのニーズが高まったのは、動画にいれ込める情報量の多さによるもの。そのため、企業が商品のプロモーションで、動画活用をするようになりました。
採用ブランディングにおける「動画コンテンツ」の有効性
では、採用ブランディングにおいて動画はどのような役割を果たすのでしょうか。総務省「2019年における世帯の情報通信機器の保有状況」によると、“モバイル端末全体（96.1％）の内数である「スマートフォン」は83.4％となり初めて8割を超えた”とあります。
このように、就職・転職活動をする世代は、SNSやYouTubeなどを日常的に利用してきて、読むよりも、WEBを”見る“ことを自然な行為として認識してきました。そのため、動画によるアプローチに、親しみを感じやすい世代と言えます。
さらに、これは前述の企業による動画活用の理由でもありますが、1分間の動画に込められる情報量をご存知ですか？Forrester ResearchのJames McQuivey博士によると、なんと、WEBページの3600ページ分の情報量があるとか。
このように、読ませるより、見させる動画を駆使した採用ブランディングは、デジタルネイティブ・ITリテラシーの高い求職者世代に、特に適切なアプローチです。
Z世代はこれまでの世代とどう違うのか？
思考、行動、心理が過去の世代とは異なる、Z世代。
２０代前半より下の世代で新卒採用対象となりますが、Z世代（及びミレニアル世代）より前のY世代が、会社説明会など対面での情報収集を好み、企業の知名度、終身雇用制度の名残があるため福利厚生を重視するのに対し、Z世代はインターネットでの情報収集や転職に抵抗がなく、仕事は「やりがい重視」。
心理的には、Y世代が社会的欲求が高いのに対し、Z世代は6割以上がInstagramで情報収集する統計があるように、SNSを駆使した承認欲求が高い世代と言われています。
出典：脱毛サロン「恋肌」
SNSで情報収集する理由は、データによると『見やすいから（38.8％）』。次いで『情報が充実しているから（21.4％）』『簡単に探せるから（10.2％）』。
これらのデータから、仕事の面白さや企業理念を、見やすく簡単に凝縮した形で、彼らの目に入りやすいところに仕掛けることが、効果的だと読み取れます。
だから、戦略的採用ブランディングが施策として有効なのです。施策の中でも特に、会社が大切にしている価値観や社会的意義をフラットに伝えやすいのは、採用動画。そこに込められたメッセージに共感すれば、応募検討企業として検討することになります。
ではどのような情報を届ければいいのか？それはこちらの記事で詳しく解説しています。→求職者が知りたい情報No1！上手いインタビュー動画の作り方｜事例あり
採用ブランディングのポイント。何をどう発信するのか？
では採用ブランディングは、自社の魅力をどのように届ければいいのか。以下の手段をおすすめします。
- オウンドメディア
- ポータルサイト
- SNS
そこで実際に働くイメージを持てるような情報発信をすること。仕事内容、事業内容 、社会的意義、社員、文化、制度などを、“他社にはない魅力”という観点から、見る人が共感するような内容を発信することが重要です。
Z世代やミレニアル求職者が求めている、「やりがい」が仕事に求めるもののベースだとしたら、何を発信したらより彼ら、彼女らの共感を促すのか？これを軸に、発信内容を検討することをお勧めします。
では、どう発信するのが効果的でしょうか？これには、各ツールが持つ特徴や強みをよく知ることが重要。さらに、①から③の順番で活用する流れが効率的です。
1.オウンドメディア
採用HPなど、企業が保有する情報配信の媒体のこと。自社ブログ・オウンドメディアであれば、SNSのような流動性がないため、潜在候補者が「ここに来れば、この情報がいつもある」といった、ストック情報化が可能。
そのため、自社のカラーを知ってもらいファンを増やすための、決定力が高い場所です。だから、①から③の中で、最も力を入れるべきところが、オウンドメディアです。
採用HPの目立つ場所に、採用動画を置くことが、自社を知ってもらうために特に効果的なアプローチです。
オウンドメディアについてはこちらの記事でさらに詳しく解説しています。→早いほどいい！採用オウンドメディアを今すぐ始めたほうがいい理由
2.ポータルサイト（ナビサイト）
これは、新規集客のために活用するのがベストです。集客に特化して、オウンドメディアに人が流れるようにしましょう。
3.SNS
TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSは、拡散用として考えましょう。蓄積型の①と異なり、タイムラインで情報が流れて行く特徴があり、拡散に適しています。継続発信によりフォロワー数が増加することで、認知度向上にも役立ちます。
採用担当者自らの個人アカウントによる発信も増えていますが、その企業をより身近に感じる工夫の一環でしょう。
いずれにせよ、どのツールも、自社のファンを増やすことを目的として、潜在的な応募者が就職活動、転職活動を開始した時に選ばれるような関係作りをする手法と言えます。
採用ブランディングの施策に欠かせない採用動画は、①のオウンドメディアに掲載されることが多い他、採用広告で流したり、拡散性が強いSNSを活用するなど、活躍範囲も広く認知度、共感度を高める核として多くの企業に取り入れられています。
求職者が欲しがる情報を手軽に視聴してもらえることで、企業理解の促進やマッチング度向上が大きく期待できます。
このように採用PR用に採用動画を作っても、うまく発信しなければ効果は半減してしまいます。採用動画の上手い使い方はこちらの記事で詳しく解説しております。→【コスパ最強？】採用動画の効果はどうなのか？データを元にプロが解説
採用ブランディングの必要性まとめ
採用ブランディングの視点が必要な時代。求職者にまず企業が認知されなければ、応募が来ない時代、と言い換えられます。特に、情報が多様化した現代で、よりリアルで共感を呼ぶ内容に反応するのが、Z世代やミレニアル。
リアルさを伝えやすいツールである採用動画は、動画が日常の一部である若手世代に応募してもらう重要なツールであること、お分りいただけましたか？
採用動画を自作したいという方はこちらの記事をご覧ください。→採用動画を自作したい！効果的な採用動画の作り方｜プロが解説
自社ブランディングの一環として早期導入し、オウンドメディア、ポータル、SNSで認知されるためのパワフルなフローを作っていきましょう！
採用ブランディングを最初はプロに頼みたいという方へ
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- この記事を書いた人
1986年生まれ。大阪出身。大学卒業後、タイ・バンコクで日本語教師として活動。帰国後は旅行代理店におけるイベント企画やWebデザイン・マーケティングに従事。現在は、企業PRのための動画コンテンツの企画提案から撮影編集までワンストップで行う。モットーは「動画制作でアイデアを感動価値に変える」
