採用ペルソナの作り方を徹底解説！求める人物像を獲得する有効な手法とは？

「ペルソナ（persona）」とは、商品やサービスを利用している典型的なユーザー像のことで、主にマーケティング領域において活用される概念です。
 
採用ペルソナの説明に入る前に、そもそも「ペルソナ」とは何かについて解説します。

「ペルソナ」はもともとは「仮面」を意味するラテン語「persona」から生まれた言葉です。
 
心理学者のユングが「人間の外的側面」をペルソナと呼ぶようになり、現在マーケティングで広く使われるような意味合いを持つようになりました。
 
そのためビジネスシーンにおいて「ペルソナ」という言葉はマーケティング用語として使用されます。
 
氏名・年齢・性別・居住地・家族構成などの基本的な項目から、職業・役職・年収などの就労環境、趣味・価値観・生活様式などのプライベートな部分まで詳細に設定したユーザー像を意味します。

マーケティング用語において、ユーザー像を意味する言葉として「ターゲット」があります。
 
商品やサービスのユーザー像という意味ではターゲットもペルソナも同じです。しかし、両者は人物像のとらえ方や定め方が異なります。
 
「ターゲット」よりも「ペルソナ」の方がより深く詳細に人物像を設定します。
 
具体例としては、以下のとおりです。

 
【ターゲット】

• ・20 代
• ・女性
• ・OL
• ・化粧品が好き

【ペルソナ】

• ・採用 聖子
• ・26 歳
• ・女性
• ・都内の SaaS ベンチャー A 社で営業職として働く
• ・東京都世田谷区三軒茶屋に 1 人暮らし
• ・30 歳の既婚者の姉がいる
• ・購入した韓国系コスメを Instagram に投稿している
• ・美容系 YouTuber や女優・モデルの Instagram を日ごろからチェックしている
• ・休日は紹介されていたコスメを求めて渋谷に行くことが多い

上記のように、ターゲットは大まかな人物像を設定するのに対し、ペルソナは1人の人物像を設定します。

終身雇用が当たり前ではなくなり、雇用の流動化が進む日本において、人材採用の難易度は上がり続けています。
 
更に、生産年齢人口の減少に伴い、著名な大手企業であっても、採用活動の目標人数を確保することが困難な状況です。
 
採用競合に先んじて優秀な人材を確保するためには、求職者に自社で働く魅力を伝え、応募する意思決定を促さなければなりません。
 
ビジネスにおいて、人に意思決定を促す活動は、営業やマーケティングと呼ばれる活動になります。
 
また、効果的な営業活動やマーケティング活動を実現するためには、情報を伝えたいターゲット像を明確にする必要があります。
 
このターゲット像の定義に役立つのが「ペルソナ」の考え方です。
 
採用活動におけるペルソナは、詳細に設定した求める人物像です。
 
ペルソナを設定することにより、これまでぼんやりしていた求める人物像が明確になります。
 
そして、ペルソナに当てはまる人材が「どんな仕事をしていて」「どんな不満を抱えているのか」などを分析することも可能になります。
 
厳しい人材獲得競争を勝ち抜くためにも、採用活動にペルソナの考え方を導入する必要があります。

採用ペルソナを設計するメリットは、大きく分けて3つあります。
 
ここでは以下の3つのメリットを紹介します。

• 1.求める人物像のニーズが理解できる
• 2.求める人物像の共通認識が持てる
• 3.採用活動の方向性が固まる

1つ目のメリットは、求める人物像のニーズが理解できるようになることです。
 
採用ペルソナの設計は、自社が求める人物像の詳細なプロフィールを設定することです。
 
採用ペルソナを設計することで、そのペルソナが転職や就職に対して何を求めているのかを明らかにできます。
 
求める人物像のニーズが理解できれば、募集要項で何を書くべきなのか、面接で何を伝えるべきなのかなど、採用活動の具体的なプランが立てやすくなります。
 
募集要項など、実際に求人を行う際には、採用動画を活用することをお勧めします。

2つ目のメリットは、採用に携わるメンバー間で求める人物像の共通認識が持てることです。
 
よくある募集要項のように「大卒以上」「IT業界経験者」「営業経験○年以上」といったターゲット設定のみでは、メンバーはそれぞれ異なる人物像を思い浮かべる可能性があります。
 
判断基準がメンバーごとに変わるため、採用活動がうまく進まなくなります。
 
採用ペルソナを設計すれば、求める人物像の趣味や性格が言語化されるため、メンバー間の認識のズレが最小限になります。

3つ目のメリットは、採用活動の方向性が固まる事です。
 
求職者の獲得導線は、求人媒体や人材紹介、リファーラル採用やソーシャルリクルーティングなど様々です。
 
あいまいなターゲット設定では、とにかく母集団を広げようと、様々な手段に手を出してしまいかねません。
 
結果として導線ごとに投資が分散してしまい、期待していた効果が得られないという状況に陥ることがあります。
 
採用ペルソナを設計すれば、求める人物像がどのように情報収集をしているかを推察できます。
 
「このペルソナは、○○系のイベントに興味を持つから、自社で類似のイベントを企画して、SNSを活用して参加を呼びかけてみよう」など、採用手段を限定できるため、投資にメリハリをつけやすくなります。
 
つまり、採用ペルソナを定義した上で採用計画を立てることが重要です。
 
採用計画の立て方について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

合わせて読みたい：【採用担当者必見】採用戦略を立てるために必要な５つのステップ

採用計画を立てる際に、どの媒体を使うのか、どんな予算配分にするのかなど、詳細に決めていくことになりますが、そこでもペルソナに合わせた手段をとることがポイントです。
 
例えば、自社採用ホームページをリニューアルする際や、ダイレクトリクルーティングで採用を進める、SNSを使うなど、採用ペルソナで設定した人物が使いそうな媒体を使うことが重要です。

では、具体的に採用ペルソナを作るにはどうすれば良いのでしょうか。 ここでは、採用ペルソナの作り方を6つのステップに分けて解説します。

そもそも採用活動は、事業戦略の実現や事業計画の達成に向けて行う企業活動です。
 
そのため、「何のために採用するか」「どんな人材が必要かなのか」など、採用の目的を明確にすることからはじめることが極めて重要です。
 
特に中途採用の場合、欠員の補充、既存事業の拡大に向けた増員、新規事業に向けた組織強化など、採用の背景によっても求める人物像は大きく異なります。
 
企業や事業部が目指している姿や、採用を検討するに至った背景を明らかにするために、経営陣と配属先の現場それぞれに対してヒアリングを行いましょう。

経営陣と現場で求める人物像が食い違うことも少なくありません。
 
例えば、経営陣は「将来の幹部候補」を採用したいと考えていても、現場は「いまの現場で使い勝手のいい人材」で十分だと考えている、などです。
 
この場合、現場が採用したいと感じて選考を通過させても、経営陣は能力不足と判断して不合格にしてしまうことが想定できます。
 
そのため、経営陣と現場で必要だと考えている人物像をヒアリングし、言語化していく必要があります。
 
ヒアリングの際に注意が必要なのは、抽象的な言葉を鵜呑みにしないことです。
 
例えば「コミュニケーション能力が高い人」が良いという回答が得られたら、「具体的に、どういうコミュニケーションができる方ですか」「面接ではどうやって判断していますか」など、できる限り具体的な回答を得るために深掘りしましょう。
 
このとき「○○さんのような人物」など、現職の社員や過去の内定者を例に話すのは有効な手段です。
 
採用に慣れていない方が相手でも具体的な議論に発展しやすく、お互いの認識のズレを確かめることができます。

ヒアリングが終わったら、いよいよ採用ペルソナの設計に着手します。
 
まずはヒアリング結果を踏まえて、採用すべき人物像の条件を書き出します。
 
具体的には採用のポイントになりそうな要素を洗い出し、表にまとめます。

• ・年齢：コアメンバーとして動ける社会人経験を持つ年齢
• ・出身業界：ITや Web の知見が得られる業界での就労経験がある
• ・経験職種：販促やマーケティング、代理店向けの営業を経験している
• ・転職の目的：転職先で新しいことに挑戦したいと考えている

セグメントの要素ごとにスコアを割り振り、それらをかけ合わせた結果を踏まえて、評価が高い（＝採用すべき）ターゲットをあぶりだしていきます。
 
このかけ合わせにより、想定外に評価が高いターゲットが見つかることもあります。

上記の表で言うと、30代前半・Web業界・販売職・新規事業への挑戦というキーワードが炙り出されました。それらを組み合わせたペルソナを作っていくことになります。

評価が高いターゲットをいくつか選び、この条件を満たす採用ペルソナを設計していきます。
 
そして、条件から連想できるストーリーを組み立て、具体的な人物像を言語化します。
 
採用ペルソナの設計では、以下の観点を抑えることが望ましいです。

 
【定量的な条件や能力】

• ・年齢
• ・学歴
• ・経歴
• ・現年収
• ・スキルや保有資格

【価値観や趣味・嗜好】

• ・現職の好きなところ
• ・現職の嫌いなところ
• ・仕事で大事にしていること
• ・仕事に求めるものや転職先の選定基準
• ・将来のビジョン

【行動パターン】

• ・主な情報収集手段
• ・所属するコミュニティ
• ・併願する企業
• ・趣味や特技

採用ペルソナを設計する過程で、採用の目的や求める人物像からズレが生じている場合があります。
 
採用活動に使えるペルソナにするためにも、採用ペルソナを設計したら、経営陣や現場の社員に共有し、再度意見をもらいましょう。
 
また、採用活動を始めても、なかなか求める人物像に出会えないこともあります。
 
その場合は、設計した採用ペルソナに立ち戻り、何がボトルネックになっているのかを見極めたうえで再設計を行いましょう。
 
柔軟に調整や修正を行い、徐々に精度を高めていくことも、採用ペルソナを活用するポイントです。
 
そしてすり合わせにより、採用ペルソナが定まった後は、ペルソナに合わせた採用手法や計画を検討する必要があります。
 
採用手法は様々ありますが、例えば、Z世代などの若い世代を採用ペルソナとしておいた場合。SNS慣れし、短尺動画をよく見る世代。
 
そのようなペルソナには、「短尺の採用動画」を使った採用PRが有効で、採用動画を使うという選択肢が候補として挙がります。
 
例えば以下のような動画を使った手法がおすすめになります。

ここからは、採用ペルソナを設計するにあたっての注意点を3つ紹介します。
 
この部分においては筆者の人材紹介会社の経験と、複数社の採用コンサルを通して感じたことを踏まえた内容をお伝えします。
 
他のメディアで取り上げている内容と異なる点があるかもしれませんが、実際の経験に基づいた内容ですので、ぜひ参考にしていただければと思います。

人材会社に勤務している方や、人事として人材会社と頻繁にコミュニケーションを取っている方が陥りがちな考えとして「母集団を集めるためには条件を緩和する必要がある」というものがあります。
 
採用ペルソナの設計において、この考えは非常に厄介です。
 
なぜならば、これまで紹介した採用ペルソナの作り方とは真逆の考え方になるためです。
 
結論としては、採用ペルソナの設計では、究極的には特定の1人まで求める人物像を絞り込む方が、効果的なペルソナ設計につながります。
 
これは、マーケティング領域においても同様です。
 
「具体的な1人のニーズを、徹底的に満たす商品やサービス」を開発したほうが、結果的に多くの人が求める商品やサービスになると言われています。
 
一見すると不思議な現象に思えるかもしれませんが、例えば、どんな人にも安心して使える化粧水と打ち出しても、乳幼児や男性がその化粧品を購入するとは限りません。
 
「赤ちゃんの敏感な肌にも使える天然素材を使用」、「男性特有の肌トラブルにおすすめ」、など、狙いたいターゲットを絞ることで、特定のユーザーを獲得できます。
 
そればかりか、「自分は肌が弱いから、赤ちゃん向けにも使えるなら安心して使用できる」「自分は皮脂が多いから、男性向けの製品の方が都合がいい」など、ユーザーが独自の解釈で製品の強みを捉え、想定していなかったニーズを捉えることもあります。
 
つまり、「自分のニーズを具体的に言語化している人」は少なく、研ぎ澄まされたメッセージを受け取って初めて自分自身のニーズに気づき、行動を起こすという流れがあるということです。
 
以上から、採用ペルソナの設計においては、絞り込むことを恐れてはいけません。
 
特定の1人に圧倒的に支持される採用活動を行うことが、採用成功のカギになります。

採用ペルソナの作り方を解説している多くの記事では、採用ペルソナは「リアルなペルソナ」にする必要があるとされています。
 
求める要素を詰め込み過ぎて、存在し得ないハイスペックなペルソナを作るべきではないというのが理由とされています。
 
だからといって、はじめからハードルを下げた採用ペルソナを設計してしまっては、求める人物像は取れないと諦めているようなものであり、採用ペルソナの価値が発揮されません。
 
「リアルなペルソナ」というのは、誤解を招きやすい表現だと考えています。
 
最初から「リアルなペルソナ」を設計するのではなく、徐々に「リアルなペルソナ」にしていくというのが、本来伝えたい内容だと考えています。
 
だからこそ、まずは「理想的な人物像」の採用ペルソナを設計することをおすすめします。
 
経営陣や現場とすり合わせる中で、「こんな人を採用できるはずがない」という意見が必ず出てきます。
 
ここで「こんな人を採用するには、自分たちに何が足りていないのか」を考えることがポイントです。
 
高望みに思えてしまう理由を探り、言語化することで、現状のペルソナの何がボトルネックなのかを特定します。
 
この情報を踏まえて、より「リアルなペルソナ」を作っていくことが、本来の採用ペルソナの設計です。

前述した内容に関連しますが、採用ペルソナはあくまでも基準であり、絶対ではありません。
 
採用活動のゴールは、採用の決定です。
 
採用ペルソナを作ることでも、ペルソナ通りの人物を見つけることでもありません。
 
実際に、私が採用コンサルをしている中で、採用ペルソナ通りの人が採用できるケースはほとんどありません。
 
このような現状にもかかわらず、採用ペルソナを作成するのは、応募者を判断する基準にするためです。
 
採用ペルソナと応募者を比較することで、その応募者の優れている点や、劣っている点が明確になります。
 
優れている点が、企業にとって高く評価できるポイントであったり、劣っている点が、企業として許容できるレベルであれば、採用にいたるケースも多くあります。
 
一方で採用ペルソナが無ければ、このような相対的な意思決定は出来ません。
 
あくまでも採用を成功させるための手段のひとつに過ぎないと考えて、採用ペルソナを扱うことをおすすめします。

新卒採用のペルソナ設計は、中途採用の際のペルソナ設計とは少し異なります。特に以下の点に注意して設計しましょう。

【定量的な条件や能力】
• ・学歴
• ・部活やサークル
• ・アルバイト
• ・資格やスキル

【価値観や趣味・嗜好】
• ・価値観
• ・性格
• ・趣味
• ・長所
• ・短所

【就活】
• ・学生時代に頑張ったこと
• ・志望業界,職種
• ・就活で最も重視すること

ここまで、採用領域において「ペルソナ」が必要とされている理由をはじめ、その作り方や活用のポイントを紹介しました。
 
採用ペルソナは、生産年齢人口が減少する中、採用競合より先に優秀な人材を獲得する手段として注目を集めています。
 
採用ペルソナを作成し、適切に運用することができれば、自社を成長させるコア人材の採用を効率的に進めることができます。
 
採用ペルソナを設定した後は、具体的な媒体やツールを選定することになると思いますが、その際には、現在大きな注目を集めている「採用ショート動画」を選択してみてはいかがでしょうか？
 
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