【費用対効果UP】採用動画の構成を作る際に注意すべき4つの点とは

採用動画の構成には、求職者の「記憶に残る」ためのコツがあります。それは、動画マーケティングの視点です。

 

採用動画の構成によっては、費用対効果を最大化することが可能となりますが、その逆も然り。

 

せっかく制作費をかけた採用動画が、動画構成失敗のために誰にも刺さらない結果となったら、残念ですよね!

 

では、マーケティング戦略的に採用動画制作を考える場合、具体的にどのような点に注意すればよいのでしょうか?今回は、採用動画の構成における注意点を4点ご紹介します。

採用動画の目的と用途の明確化

まず、採用動画を、採用活動におけるどの工程で、何の目的で使用するのかを明確にしましょう。

 

例えば、新卒採用の説明会のオープニングで使う動画か。業種が分かりにくい会社の場合、選考途中で会社の製品やサービスの特色を見せることで、事業理解とエンゲージメントを深めて欲しいのか。

 

認知度が低い企業であれば、YouTube広告掲載などの動画広告を通して認知度を高めることで、応募者数を増やしたいのか。もしくは採用サイトでの使用に限定など、目的と用途は多岐に渡ります。

 

目的にあった本当に必要な情報が届くよう、限られた予算の中で最大限の費用対効果を得るのが、人事担当者の腕の見せ所。そのために、まずは目的と用途を明確化しましょう。

 

参考:なぜ今採用動画なのか?その背景と採用動画の目的を詳しく解説しています。採用動画を初めて制作する方などはぜひこちらをご覧ください。

採用動画の構成を考える前にペルソナ設定をしよう

あなたは、どんな応募者にも当てはまる内容の動画にしたいでしょうか。何となく親しみは持てるが、記憶に残らない。色々詰め込もうとした結果、ふわっとした印象になってしまった採用動画。

 

これは、自社で働いて欲しい人材に響くと思いますか。きっと、答えはNOでしょう。自社でのカラーに合う応募者をフィルタリングする効果も、採用動画にはあるのです。

 

更に、ペルソナを設定すれば、設定内容にそぐわない人材を採用枠から除外することが可能となります。自社で働いて欲しい人材のスペック、経験、マインドセットなどを洗い出し、ペルソナを設定。

 

このペルソナを作る過程そのものが、採用する人材像の整理と社内共有化にもつながります。ペルソナ設定による具体的な効果は、「ユーザーの目線」を持つことができること。応募者のニーズを理解し、そのニーズにあった内容を構成していきます。

 

これにより、働いて欲しい人材が「自分に語りかけているようだ」と、鮮烈な記憶に残る採用動画を作ることができるのです。 

採用動画の長さと拡散性

動画の尺とソーシャルメディアの拡散性には密接な関係があります。下記に詳しく説明します。

 

広告的な位置付けであるソーシャルメディア。それに対して、来訪者に営業する自社コンテンツ。正しい知識を身につけて、うまく使い分ける姿勢が求められています。

1.動画の長さ

目的に合わせて、最適な長さにすることが重要です。特にデジタル世代に訴えるソーシャルメディアを活用するなら、短いコンテンツが好まれています。

 

在米マーケティング企業の「Wistia社」によるデータ分析を紹介します。“長さ1分以内の動画は、約6割程度のユーザーが最後まで視聴する。これに対して、長さ2分~3分の動画は約4割程度。1時間以上の動画を完全視聴した人は、1割以下。”大量の時間を消費することにストレスを感じる視聴者が多いことが、見て取れます。

 

このため、SNSや自社ウェブサイト上に掲載する動画は、1分から2分程度、会社説明会用動画なら5分程度に収めるのが理想的です。

 

更に、完全視聴率を高めたいなら、短尺動画が効果的です。

 

採用候補者の温度感が高まって初めて、5分の動画を見てもらえるのであって、例えば、まだ興味を抱いていない採用の入り口の段階で採用動画を見せたい場合、30秒の視聴が限界です。

 

そのため1本30秒以内という長さが効果的なのです。理解して欲しい内容を1本の動画に全て盛り込むのではなく、利用シーンやターゲットに合わせて、テーマを絞っていきましょう。

 

Google本国レポートでは、動画コンテンツにおいて、15秒、30秒、2分の映像で比較した場合、30秒版はもっともスキップされにくく、最も高い視聴完了率(VTR)を記録しています。

 

出典:google本国レポート

 

2.「シェア」される事で費用対効果アップ

TikTokやYouTube、インスタグラムなど、動画をシェアする事が増え、動画リテラシーが高い求職者世代。YouTubeに上げれば他SNSにシェア、拡散される可能性が自然と高くなり、より広く応募候補者にリーチする事ができます。

 

このようなソーシャルメディアで拡散を期待するのであれば、例えばTwitterでは「30秒~45秒」程度の動画が好まれます。インスタグラムは「30秒程度」、Facebookは「45秒~1分」。拡散されやすい尺を狙って構成することが効率的です。自社コンテンツ(ホームページ)であれば、より長い尺でも視聴されますが、ソーシャルメディアの場合、上記を念頭に置いて下さい。

画像参照元:マーケターのよりどころferret

 

理由は、誰もが知っている大企業は、応募者が自ら企業情報を探しにホームページを訪れますし、企業イメージを消費者として知っていることもあります。しかし、そうではないベンチャー企業の場合は、まず自社のことを見つけてもらう必要があります。

 

そのために、ソーシャルメディア活用が有効となります。大企業が作るような動画を模倣するよりも、自社の「ありのまま」を伝える動画で、求職者に響くアピールをしましょう。そして、動画そのものが他社と一線を画す味わいがあり、先に説明した適切な長さであれば、自然にシェア、拡散されるでしょう。これにより、広告宣伝費も抑えることができるのです。

 

採用動画の構成で人気の4パターン

採用動画構成には今よく使われている、人気の形式があります。数ある中でも、下記に4つご紹介します。

1.インタビュー形式

最も一般的なのはインタビュー形式で、求職者のニーズが最も高い動画です。印象に残っている採用動画出典:PROOX


例えば、社内の各職種の社員が、それぞれの立場から会社生活やキャリアについて語ります。作られた感がある、セリフを読むようなインタビューではなく、熱さや生々しさが伝わるように工夫するのがオススメ。

 

美しくまとまった採用動画よりも、ありのままを出すこと。これにより記憶に残り、競合社との差別化ができるだけでなく、採用後のアンマッチを防ぐことができるからです。

 

例えば、発言者の言い間違いや、噛んでしまっても良いのです。そのシーンをあえて使い、会社の風土や慣行がかえってよく伝わることも。採用動画に、人間味を出すことができます。これは、採用のミスマッチと機会損失を解決する策でもあります。

 

インタビュー動画の制作事例

株式会社Another works【採用動画】

 


副業系プラットフォームを運営するベンチャー企業「株式会社Another works」の採用動画です。カットをいくつか分け、途中に談笑シーンなども挿入することで、インタビュー内容だけでなく、職場の雰囲気も伝わる動画となっております。

 

2.コンセプトムービー形式

将来的に、その企業が目指す世界観を伝える動画です。自社がどのような価値を大切にしているのか、短くてもシンプルに分かるようにまとめることができます。

 

会社のミッション・ビジョンや、自社サービスのコンセプトなど伝えたいメッセージを言葉以外で五感に訴えるように表現した、ちょっとお洒落な動画。若い世代に響きやすく、そのセンスに競合社との違いが感じ取れれば、大きな共感を得られるでしょう。

コンセプトムービーの制作事例

株式会社キャディのコンセプトムービー

 

モノづくりの現場にAIを取り入れ、より効率化を図るサービスを展開しているベンチャー企業「株式会社キャディ」のコンセプトムービーとなります。コンセプトやビジョンなど端的にまとめられ分かりやすいです。また、職場の様子が背景で流れたり編集がお洒落でカッコよく、若者に刺さりやすい動画となっております。

 

3.会社説明会形式

社長や部門マネージャーが、企業理念や事業内容、業績推移などを説明する動画です。伝えたい情報を網羅しつつ、シンプルな構成にする必要があります。WEB会社説明動画としても使用可能ですし、書類選考通過者に対し、メール添付で事前に見ていただくよう促すこともできます。会社説明会で通常話す部分を動画にすれば、担当者の説明工数を減らすことができます。

 

会社規模や業績の推移をデータ、スライドで見せたり、自社事業がどこでどのように社会の役に立っているのかが分かりにくい業種の場合であれば、社会貢献しているイメージを持ってもらう箇所も入れ込むなど、アレンジが可能です。

4.企業ヒストリームービー形式

コンセプトムービーが、企業が描く「未来」を映した動画であれば、ヒストリームービーはこれまでの「過去」にフォーカスした動画になります。

会社の創業から現在に至るまでの沿革を振り返りながら、一つのストーリーに仕立てることで、歴史の重みそのものを伝えやすくなります。エモーションに訴える形式なので、情熱や向上心が高い人材を集めることができます。

 

特に、歴史が長い会社や幅広い事業を展開する会社に適しているといえます。

採用動画の制作方法

企画構成から、プロの動画制作会社に外注するのか、企画構成をつくったあとに依頼するか、全て社内で自作する事で早く、安く、動画制作するのか。これも検討ポイントになります。自作すれば、コストを抑え、制作期間を短くする事ができます。

 

ただ、採用ターゲットとなる求職者を意識した客観的なアドバイスや、クオリティにこだわるのであれば、動画制作会社に発注する手段も良いでしょう。

 

採用動画制作についてさらに詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。

動画マーケティングの視点が重要である背景

デジタル時代における企業の採用活動において必須なのが、採用マーケティングの視点。その中でも、採用動画を有効活用する企業が年々増えています。

 

動画による訴求効果は、アメリカ国立訓練研究所が提唱する「ラーニングピラミッド」理論が裏付けています。この理論によると、動画の記憶定着率は、記事コンテンツの2倍だとか。

ラーニングピラミッドのイメージ図画像参照元:パステルIT新聞

 

さらに動画の構成で記憶に残りやすいポイントとして、「反復性」「印象が強烈なもの」「脳が重要だと判断したもの」とのこと。これらの3要素が詰まった動画は人々の記憶に残りやすいとされています。

 

数ある情報の中から、記憶定着率の良い動画活用によって、応募者の記憶にいかに残るかがポイントになります。

 

新型コロナウイルスの長期化により、採用のデジタル化が主流となった現在、マーケティングの視点で採用活動の難しさを解決していくこと。これが、採用戦国時代で「勝つ」企業になるでしょう。競合他社と差別化し、自社の魅力が最大限伝わる採用動画を作るために、マーケティング視点で構成し、費用対効果の最大化を目指しましょう。

 

採用動画の制作をプロに任せたい方へ

採用動画構成の注意点について、理解が深まりましたか?

 

安価で採用動画制作や掲載を行いたいなら、ぜひmoovyにご相談ください。moovyは視聴完了率の高い30秒の動画配信で、採用PRを行う採用動画プラットフォームです。

 

moovyは採用動画を熟知したプロだからこそ、制作にかかる費用を徹底的におさえ、業界最安値の動画制作が実現できます。

 

制作費用をおさえられる理由

  1. 高額な機材を使用しない。使うのはスマホのみ
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  3. 30秒という短尺動画だから費用を圧倒的に抑え、クオリティを担保

 

また「転職エージェントの出身者」が、制作を行うことから、企業・求人の双方からの目線を持ち合わせるため、ベストな動画制作が叶います。

 

企業のありのまま、そこで働く人の”人間らしさ”にこだわった動画作りをしています。それが求職者の心を動かすからです。

 

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客観的なアドバイス、プロのクオリティと拡散へのお手伝いで、優秀な人材に幅広くリーチできるよう、採用担当者と伴走します。

 

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このような企業様はぜひお気軽にご相談ください。

 

 

この記事を書いた人
平石 武

1986年生まれ。大阪出身。大学卒業後、タイ・バンコクで日本語教師として活動。帰国後は旅行代理店におけるイベント企画やWebデザイン・マーケティングに従事。現在は、企業PRのための動画コンテンツの企画提案から撮影編集までワンストップで行う。モットーは「動画制作でアイデアを感動価値に変える」

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